Psikologi dan Psikiatri

Pengurusan konflik

Pengurusan konflik. Semua orang berada dalam konflik. Dan ini adalah fakta. Sebarang interaksi individu melibatkan pembentukan percanggahan, mengakibatkan pertembungan. Pengurusan konflik mengurangkan kesan negatif konfrontasi dan menyelesaikan perbezaan yang tidak dapat dipertikaikan. Pengurusan konflik dalam pasukan harus dilihat dari dua pihak: internal (individu) dan luar. Aspek individu melibatkan menguruskan reaksi tingkah laku anda sendiri semasa interaksi menentang. Dia mempunyai fokus psikologi. Pihak luar pengurusan konflik mencerminkan aspek organisasi dan teknikal proses pengurusan. Subjek pengurusan dalam hal ini mungkin menjadi pengurus atau pekerja biasa.

Pengurusan Konflik Pertubuhan

Aktiviti kepala atau mana-mana subjek pengurusan konflik lain dicirikan oleh ketergantungan langsung pada strategi umum tingkah laku yang dia berorientasikan.

Resolusi konflik pengurusan konflik melibatkan pemahaman tentang objek konfrontasi, penyebab segera, komposisi para peserta dan derajat ketegangan.

Tiga strategi pengurusan konflik utama boleh dikenalpasti: strategi moral atau peraturan, realistik dan idealis.

Tujuan strategi pertama adalah untuk menyelesaikan konfrontasi, berdasarkan prinsip moral atau secara administratif-hukum. Peserta merujuk kepada piawaian perundangan dan etika tindak balas tingkah laku yang diterima pakai dalam pasukan, organisasi, institusi ini. Kemungkinan resolusi yang berjaya konfrontasi secara langsung bergantung kepada pematuhan oleh semua pihak dengan tingkah laku tingkah laku yang relevan dan peraturan umum interaksi yang dihasilkan dari mereka. Jika salah seorang peserta konfrontasi tidak mematuhi peraturan interaksi atau menolaknya sama sekali, maka persuasi atau pengenaan peraturan interaksi dengan cara ancaman, hukuman yang sah, diterapkan.

Manajemen konflik sosial, berdasarkan strategi ini, umumnya difokuskan pada konfrontasi yang aman yang terjadi sesuai dengan aturan tertentu. Pada masa yang sama, pematuhan terhadap peraturan dan menghormati peraturan ini lebih penting, pada akhirnya, daripada kemenangan dalam perlanggaran.

Pengurusan konflik dalam pasukan selaras dengan strategi yang realistik adalah berdasarkan kefahaman tentang tidak dapat dielakkan konfrontasi disebabkan oleh kecenderungan semula jadi individu untuk menguasai dan memiliki sumber yang terhad. Strategi ini adalah dalam kebanyakan kes yang bertujuan untuk penyelesaian jangka pendek konfrontasi melalui pelbagai cara yang sesuai dalam situasi tertentu.

Konflik dalam strategi ini dianggap sebagai fenomena yang tidak dapat dielakkan, kerana dalam mana-mana kolektif terdapat objek subjek pengurusan (iaitu, pengurus) dan objek pengurusan (yaitu, yang diurus). Kesamaan sejagat tidak dapat dicapai secara prinsip. Di setiap organisasi terdapat landasan yang menguntungkan bagi kemunculan konflik, yang tidak membenarkan mencapai "keamanan sejagat" dan keramaian yang mempercayai kerjasama. Itulah sebabnya yang paling berkesan dan suai manfaat adalah untuk menumpukan kepada penyelesaian "gencatan senjata" dan resolusi konflik jangka pendek. Strategi realistik menganggap konfrontasi sebagai permainan dengan kemenangan sifar, dengan kata lain, kemenangan satu peserta sama dengan kehilangan yang lain.

Proses pengurusan konflik melalui strategi idealis bertujuan untuk mencari matlamat yang sama dan nilai-nilai baru, menghapuskan nilai-nilai sebelumnya, yang berfungsi sebagai sumber konfrontasi, dan juga untuk menyatukan para peserta untuk mencapai nilai-nilai baru. Strategi ini memerlukan kemenangan semua peserta dalam konfrontasi akibat resolusinya. Selain itu, konfrontasi dianggap sebagai permainan dengan kemenangan positif. Apabila menyelesaikan masalah masalah, yang merupakan asas konflik, semua pihak akan mendapat manfaat. Perwujudan strategi yang diterangkan mengubah hubungan peserta menjadi pesawat bebas konflik. Dalam erti kata lain, ia sama sekali menghapuskan sumber konfrontasi, atau meminimumkan kepentingannya, membentuk skala nilai dan objektif baru, berkat sumber konfrontasi kehilangan kepentingannya yang terdahulu untuk pihak yang "berperang". Pelbagai tugas, cara dan cara menyelesaikan percanggahan sering menyumbang untuk memperoleh hasil yang positif. Walau bagaimanapun, pada giliran pertama, semuanya bergantung pada hierarki yang sedia ada terhadap keperluan pihak lawan.

Kejayaan strategi yang diterangkan secara langsung berkaitan dengan budaya individu dan kepentingan individu untuknya nilai-nilai altruistik.

Konflik dalam sistem pengurusan adalah kerap dan biasa berlaku. Kemunculan konfrontasi adalah disebabkan ketidaksempurnaan manusia dan anomali kehidupan awam.

Masalah interaksi dan konfrontasi konflik dalam sistem pengurusan adalah subjek banyak kajian oleh wakil dari pelbagai bidang saintifik, khususnya, psikologi sosial, psikologi teori dan pengurusan. Berhati-hati dengan fenomena ini adalah disebabkan oleh kesan perlanggaran dan percanggahan mengenai kejayaan sosial, kesejahteraan peribadi individu yang terlibat dalam konfrontasi, dan secara umumnya pada produktiviti perusahaan.

Dalam organisasi, kaedah pengurusan konflik mungkin bergantung kepada kehadiran faktor tersembunyi yang mungkin menimbulkan pembangkang. Oleh itu, pada giliran pertama, sebelum memilih satu atau strategi lain untuk menguruskan percanggahan, adalah perlu untuk menganalisis kepentingan para pihak, keinginan dan kedudukan mereka, karena 80% penyebab timbulnya konflik tersembunyi di belakang kepentingan.

Pengurusan Konflik dan Tekanan

Ahli konflik dan ahli sosiologi membezakan antara dua pendekatan utama untuk konfrontasi. Menurut satu arah, konflik adalah perlanggaran matlamat dan kepentingan, percanggahan, persaingan akibat sumber daya yang terbatas dan pembangkang. Akar pendekatan ini diletakkan oleh konsep sosiologi T. Parsons, yang utama adalah idea untuk mencapai keseimbangan struktur organisasi. Di dalam rangka pendekatan lain, yang L. Koder dan G. Simmel adalah penyokong, konflik didefinisikan sebagai proses pembentukan interaksi. Proses ini dari segi kemajuan organisasi mempunyai beberapa kelebihan yang tidak ternilai.

Oleh itu, takrif boleh diperolehi: konflik adalah perlanggaran matlamat, matlamat, kepentingan, kepercayaan, dan pandangan dua orang atau lebih.

Terdapat ciri-ciri khusus konfrontasi: pandangan yang bertentangan dengan pihak-pihak mengenai isu masalah, menentang tugas dan keinginan, perbezaan cara menyelesaikan masalah dan mencapai matlamat.

Konflik dalam sistem kawalan dibahagikan kepada: perlanggaran fungsional dan konfrontasi disfungsional. Yang pertama memberikan tahap kesedaran yang lebih besar terhadap prinsip kepelbagaian yang perlu, menyumbang kepada mencari lebih banyak alternatif yang menjanjikan, menjadikan operasi pengambilan keputusan oleh pasukan lebih berkesan, memastikan kesedaran diri individu, secara amnya membawa kepada peningkatan produktiviti organisasi.

Yang terakhir ini tidak membawa kepada pencapaian matlamat kolektif dan kepuasan terhadap keperluan individu.

Cara untuk menguruskan konflik bergantung kepada spesies mereka. Terdapat empat jenis utama konfrontasi, iaitu: konflik yang terjadi dalam diri seseorang dan antara individu, bentrokan yang terjadi antara individu yang terpisah dan kelompok, pembangkang antara kelompok.

Untuk organisasi yang cekap dan produktif untuk beroperasi, perlu mengetahui jenis-jenis pengurusan konflik. Sebagai percanggahan, jika mereka tidak dikawal secara negatif mempengaruhi fungsi organisasi secara keseluruhan. Di samping itu, tekanan yang berlebihan juga memberi kesan negatif kepada produktiviti perusahaan. Oleh itu, tugas pemimpin bukan sahaja untuk menguruskan pasukan dan perusahaan, tetapi juga untuk meneutralkan akibat negatif konflik dan tekanan.

Tekanan adalah keadaan ketegangan yang meningkat, yang berasal dari individu akibat kesan kesan yang sengit. Dalam kes ini, kesan tekanan kecil tidak dapat dielakkan, tetapi mereka tidak berbahaya. Hanya tekanan berlebihan yang menimbulkan masalah kepada individu, dan, akibatnya, untuk organisasi secara keseluruhannya. Contohnya, akibat pengumpulan tekanan, kesejahteraan seseorang berkurang, dan setelah itu, kecekapan kerja berkurang. Selain itu, mengurangkan jangka hayat dan prestasi.

Tekanan menggabungkan tekanan yang berlebihan terhadap sifat psikologi dan fisiologi. Respon terhadap tekanan fisiologi malar sering muncul ulser duodenal, hipertensi, sakit jantung, berlakunya asma, sakit kepala yang berterusan. Tanda-tanda psikologi stres kronik dapat: kerengsaan, kehilangan selera makan, keadaan depresi.

Negeri tekanan disebabkan oleh dua faktor: organisasi dan peribadi. Kumpulan pertama termasuk alasan berikut:

- Beban kerja yang tidak ketara atau sebaliknya;

- perlanggaran peranan, contohnya, disebabkan oleh pembentangan keperluan yang bercanggah;

- kekaburan peranan - muncul apabila pekerja tidak memahami keperluan dan tidak tahu apa tindakan yang diharapkan darinya;

- kerja yang tidak menarik.

Yang kedua termasuk pelbagai peristiwa hayat, seperti: kematian orang yang disayangi, perceraian, penyakit yang berpanjangan, perkahwinan, dsb.

Pengurusan konflik dan tekanan perlu berlaku pada dua tahap pada masa yang sama. Iaitu, kedua-dua pekerja dan pengurus mereka harus menguruskan proses meningkatkan toleransi tekanan dan menyelesaikan percanggahan dalam pasukan.

Penggunaan waktu yang rasional membantu mengurangkan atau menghalang tekanan sepenuhnya. Sebagai contoh, peruntukan tugas profesional dan matlamat peribadi, perwakilan tugas dan kuasa, penekanan pada keutamaan dalam kerja. Di samping itu, adalah disyorkan untuk membangunkan keupayaan untuk mengemukakan hujah kepada pengurus yang memihak kepada kedudukan mereka sendiri mengenai beban kerja peribadi, kandungan pekerjaan, dan keperluan yang bercanggah. Juga penting ialah keupayaan untuk berehat, sepenuhnya pulih. Rintangan kepada tekanan meningkatkan pengambilan vitamin dan ubat-ubatan herba, sukan, pemakanan yang baik.

Proses pengurusan konflik secara langsung mempengaruhi peranannya dalam pasukan, iaitu, ia akan berfungsi atau tidak. Dan untuk mengurusnya dengan berkesan, anda perlu mengetahui punca-punca, komponen konflik, jenis dan cara untuk menyelesaikan situasi-situasi yang konfrontatif.

Dalam konfrontasi dapat membezakan komponen berikut:

- peserta (pihak lawan) dengan tugas yang berbeza;

- perantara (pilihan);

- objek (iaitu subjek konfrontasi);

- keadaan pra-konflik (iaitu, kemungkinan pembangkang, tetapi bukan pembangkang itu sendiri);

- kejadian;

- tindakan konflik peserta;

- fasa konflik;

- langkah untuk menyelesaikan keadaan konflik semasa;

- akhir konflik.

Perlu difahami bahawa tahap kecukupan dan keperluan setiap komponen yang disenaraikan adalah berbeza. Contohnya, pihak yang menentang adalah komponen yang perlu, dan pengantara mungkin tidak selalu hadir. Keadaan sebelum konflik sentiasa dipatuhi tanpa mengira tempohnya. Adalah dipercayai bahawa konflik itu sendiri bermula dengan keadaan pra-konflik, disokong oleh insiden itu. Tanpa insiden, keadaan sebelum konflik sering tidak berubah menjadi konfrontasi.

Pengurusan konflik dan tekanan yang berkesan dilaksanakan dalam urutan berikut:

- kajian faktor-faktor yang menimbulkan perkembangan konflik;

- mengehadkan bilangan lawan;

- analisis situasi konflik;

- resolusi konfrontasi.

Pengurusan konflik dalam organisasi boleh diringkaskan dengan kaedah berikut: struktur dan interpersonal.

Yang pertama adalah berkaitan dengan penggunaan transformasi struktur organisasi untuk penyelesaian situasi masalah yang sebelum ini dibangunkan. Matlamat mereka adalah untuk mengurangkan keamatan konflik dan mencegah peningkatannya. Terdapat empat kaedah struktur:

- penjelasan keperluan untuk aktiviti profesional;

- mekanisme penyepaduan dan koordinasi (hierarki kuasa, dalam erti kata lain, rayuan kepada ketua kedua-dua yang bercanggah, supaya dia membuat keputusan muktamad);

- matlamat bersepadu korporat, iaitu, untuk mengarahkan usaha semua pihak yang terlibat dalam penyelesaian tugas tunggal organisasi;

- Struktur sistem imbuhan yang mencukupi membantu individu untuk memahami bagaimana mereka harus berkelakuan dalam situasi konfrontasi supaya tingkah laku mereka memenuhi keinginan kepimpinan.

Kaedah interpersonal mewakili pilihan gaya tingkah laku tertentu. Pilihan sedemikian harus diambil dengan mempertimbangkan gaya dan gaya tingkah laku anda sendiri dari semua pihak yang terlibat.

Gaya tingkah laku mana-mana individu dalam konflik ditentukan oleh: tahap kepuasan cita-cita sendiri, aktiviti tindakan atau pasif, tahap kepuasan keinginan pihak lain, tindakan bersama atau individu.

Pengurusan konflik dalam organisasi secara ringkas membayangkan bidang-bidang berikut: pemantauan terhadap persekitaran sosial, sikap positif, penilaian terhadap keadaan yang menggembirakan dan faktor-faktor negatif, penilaian semula mereka.

Teknik Pengurusan Konflik

Apabila potensi keuntungan kelihatan kepada pihak-pihak yang terlibat dalam konfrontasi lebih daripada anggaran kerugian, maka konflik itu dilakukan, mengakibatkan keperluan untuk mengurusnya. Akibat situasi konfrontatif akan lebih berfungsi, pengurusan konflik yang lebih berkesan adalah resolusi konflik. Di samping itu, dengan kecukupan dan kejayaan kaedah menguruskan percanggahan dalam pasukan, pula, bergantung kepada kemungkinan timbulnya konflik masa depan. Dengan kata lain, menguruskan konflik boleh menghapuskan punca yang menimbulkannya, atau menghasilkan yang baru.

Kajian yang paling terkenal dalam kajian konflik asing dianggap sebagai kaedah taktikal pengurusan konflik, yang dicadangkan oleh K. Thomas:

- mengelakkan konflik - menyangkal kewujudan masalah masalah, menangguhkan penyelesaian isu masalah (berlaku jika kos potensi kos konflik sangat tinggi, ada keadaan yang lebih penting, penyejukan nafsu baru telah terjadi, satu pihak merasa takut terhadap pihak yang menentang, waktu untuk konfrontasi tidak berhasil);

- kaedah tidak bertindak - suatu variasi kaedah sebelumnya - adalah ketiadaan lengkap apa-apa pengiraan atau tindakan;

- konsesi dan penyesuaian, sebagai contoh, pentadbiran adalah lebih rendah, dengan itu mengurangkan tuntutan mereka (terpakai jika pengurusan mengesan kesilapannya sendiri, jika lebih menguntungkan untuk mendengar posisi pihak yang bertentangan, jika lebih penting untuk memenuhi tuntutan pihak lain demi kegiatan produktif masa depan);

- anti-aliasing - digunakan dalam perusahaan yang bertujuan untuk interaksi cara kolektif;

- kaedah tersembunyi digunakan apabila resolusi konflik melibatkan penggunaan alat pengurusan tersembunyi, contohnya, disebabkan oleh keadaan sosio-psikologi atau politik-ekonomi yang membuat pembangkang terbuka tidak mungkin, keengganan untuk secara terbuka konflik akibat ketakutan kehilangan imej, kekurangan paritas sumber atau kesamaan peserta yang kuat menghadapi satu sama lain;

- Kaedah "keputusan pantas" digunakan apabila tidak ada cukup masa untuk membuat keputusan, keinginan kedua-dua pihak untuk mengambil bahagian dalam mencari pilihan persetujuan yang optimum, ketiadaan kelemahan yang jelas dari situasi konfrontasi, iaitu, tidak ada keperluan untuk menganalisis keputusan dengan teliti;

- Kompromi - pendudukan oleh kedua-dua belah kedudukan tengah dalam had perbezaan yang sedia ada dan segmen masalah;

- Kerjasama terdiri daripada memfokuskan pada menyelesaikan situasi, memfokuskan pada maklumat umum dan idea, dan bukannya pada percanggahan, mencari penyelesaian yang berintegrasi, mencari alternatif yang akan memberi manfaat kepada kedua peserta;

- kaedah kekerasan terdiri daripada usaha untuk membicarakan keputusannya sendiri.

Ciri-ciri pengurusan konflik

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Itulah sebabnya aktiviti pemimpin menyiratkan pengetahuan mengenai prinsip asas konflik, keupayaan untuk mengurus dan menyelesaikan situasi-situasi konfrontasi dalam kumpulan.

Di peringkat kelahiran konfrontasi boleh dibahagikan kepada dirancang dan spontan. Yang pertama digunakan sedar demi mengurangkan atau melegakan ketegangan yang timbul sebagai akibat dari konfrontasi antara individu, seseorang dan satu pasukan, sebuah kumpulan dan sebuah masyarakat, antara kelompok mikro dalam satu perusahaan. Selain itu, matlamat peribadi, kolektif atau sosial boleh diteruskan.

Konfrontasi yang dirancang dianggap sebagai tindakan yang wajar apabila matlamat yang dimaksudkan dicapai, dan tindakan yang tidak wajar apabila hasilnya negatif.

Ciri-ciri menguruskan situasi konfrontasi ditentukan oleh kekhususannya, kerana konflik adalah fenomena sosial yang rumit. Prinsip utama pengurusan konflik adalah dua prinsip di bawah: kecekapan, kerjasama dan kompromi.

Prinsip pertama adalah berdasarkan fakta bahawa campur tangan dalam konflik konflik semulajadi harus dilaksanakan hanya oleh orang yang berwibawa dengan latar belakang teoritis yang memadai atau pengalaman hidup yang serius. Di samping itu, sifat radikal cara campur tangan dalam konfrontasi tidak boleh melebihi kedalaman pengertian konflik. Anda hanya perlu menguruskan apa yang anda faham dan tahu dengan baik. Jika tidak, pengurusan akan membawa kepada keadaan yang lebih buruk daripada situasi konflik daripada dengan kursus semulajadi.

Prinsip kedua adalah berdasarkan kepada pencegahan perubahan radikal dalam kandungan perkembangan keadaan. Dalam erti kata lain, adalah perlu untuk bertindak sedemikian rupa bahawa jenis penyelesaian pertentangan yang terhasil adalah membina, dan kaedah yang dipilih tidak menimbulkan konflik baru. Sudah tentu, anda boleh cuba untuk memaksa pihak lawan untuk meninggalkan kepercayaan atau niat mereka, untuk mengelakkan pertembungan mereka yang terbuka, tetapi lebih baik untuk memberi pihak yang bertentangan peluang untuk melindungi aspirasi mereka sendiri. Pada masa yang sama, individu yang menentang harus diarahkan untuk mengelakkan konfrontasi, kerjasama dan kompromi.

Menguruskan konflik sosial perlu melibatkan aktiviti sedar berkaitan dengan proses konflik itu sendiri. Aktiviti sedemikian harus dilakukan di semua peringkat pembentukan, peningkatan dan penyempurnaannya.

Menguruskan proses konflik termasuk satu set langkah untuk meramalkan, mengenal pasti "simptom", mendiagnosis, mencegah, meminimumkan, menyelesaikan dan menyelesaikannya. Dalam hubungan ini, tindakan kawalan berikut dibezakan: menindas situasi konfrontasi, memadamkan, mengatasi konfrontasi, menghapuskan konflik. Anda juga boleh mengenal pasti jenis-jenis pengurusan konflik: pencegahan kejadian, kenaikan pangkat, peraturan keadaan dan penyelesaian. Jenis-jenis pengurusan akan menjadi lebih berkesan sekiranya ia dijalankan pada peringkat awal kemunculan percanggahan.

Tonton video itu: Pengurusan Konflik (September 2019).